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知名猎头公司内部课程:怎样才算是一名合格的猎头顾问?
  知名猎头公司内部课程:怎样才算是一名合格的猎头顾问?
猎头公司
  转眼间,做猎头工作已经超过十年了。这十年来,在猎头圈子里听得最多的一句话就是“现在的甲方和求职者太不靠谱了” 。而接触甲方时,听得最多一句话就是”现在的猎头公司太不靠谱了,不管大公司还是小公司,都不给力“......
 
  哈哈,为什么会这样呢?
 
  做过销售的朋友一定都明白一个道理:你的商品(或方案)必须符合客户的需求,才有成交的可能性;你的商品价格符合客户的预算,成交的可能性就会大增;如果你的商品能给客户带来更多的附加价值,则基本上成交的机会就十拿九稳。因此,这也是衡量一名销售人员是否合格的基本准则。
 
  一名专业的猎头顾问,其实和一名优秀的销售人员是没有区别的,只不过销售的商品是”人“。
 
  既然商品是“人”,则在企业招聘、人才求职的过程中,就必然存在双向的选择,即企业方与求职者之间,双方的“需求和期望值”会不停地发生着变化,并表现出多样性。
 
  如果猎头顾问不能清晰了解及控制这个变化,不能在这个过程中主导局面,就会出现常见的 “一批一批送候选人,每批送出去的候选人都玩‘一朵红花、几片绿叶’的把戏”。
 
  而企业的HR呢?就只能是“夜总会挑小姐”的心态 —— 嗯,这一批里有一个还可以,其他的不咋滴。也许下一批还有更好的,再挑挑看!
 
  于是乎,就这样千挑万捡,一次又一次、一轮又一轮的面试,比较来比较去...... 等到企业最终选定一位候选人时,对不起,候选人早已经接到其它公司的Offer,不!来!了!!
 
  然后呢?...... 然后自然是企业HR与猎头之间的相互埋怨咯,还特么会有别的结果吗?
 
  如何才能改变这种状况、并在整个操作过程中处于主导地位呢?下面我们来举个简单的例子:
 
  一个企业要招聘一名销售总监,首先我们要搞清楚企业老板、HR、候选人之间,他们的关注点是什么?
 
  老板的关注点是:
 
  1,候选人的工作背景如何?他熟悉我们这个行业的客户市场吗?
 
  2,他有足够的经验和能力带领我们的销售团队吗?能提升团队的能力吗?
 
  3,他有足够的资源带来公司,为我们带来新的业务增长、拓展新市场吗?
 
  4,他的价值观如何?会像前任销售总监一样胡作非为吗?
 
  5,他脾气性格如何?能迅速融入公司的管理团队吗?
 
  6,目前开出的薪资条件合理吗?需要让HR控制一下数额吗?
 
  ......
 
  HR的关注点是:
 
  1,候选人的工作背景足够好吗?不够好该怎么办?
 
  2,目前开出的薪资能吸引候选人来面试吗?需要向老板申请提高一点吗?
 
  3,如果薪资达不到候选人的期望值,我是否能在其它福利条件方面说服他?
 
  4,到底老板想要怎样的候选人?老板为何总是不肯给我交底?
 
  5,这几天面试过的候选人,好像都不太满意。如果这个候选人再不能达到老板的期望值,则后备方案是什么?怎么办?
 
  6,目前合作的这几家猎头公司似乎都不太给力,我是否要寻找一些新的猎头公司谈谈合作问题?
 
  ......
 
  候选人的关注点是:
 
  1,我应聘的这家企业有多大的体量?在行业及市场上有多大的影响力?它的市场份额多大?
 
  2,这个企业主要的客户行业是什么?我熟悉吗?我有足够的资源去迅速建立地盘吗?
 
  3,这个企业未来3~5年的战略目标是什么?扩张、守稳、还是收缩?
 
  4,我要带多大的团队?背多大的任务指标?有Personal Quota吗?
 
  5,目前这个销售团队是怎样一个状况?人员水平能力很糟糕吗?
 
  6,这个企业销售的产品(项目)利润空间有多大?有可操作的灰色空间吗?有多大?
 
  7,我有足够的权力去处理这个灰色空间吗?我能从中得到什么?如果这个空间足够大,薪资Offer根本就不重要!
 
  8,我有足够的人事任免权吗?
 
  9,我有股份或期权吗?老板能兑现吗?
 
  10,老板(企业)目前有怎样的现成资源供我使用?
 
  ......
 
  大家都看明白了吗?红字标注的,是这三个角色分别最关注的问题。请记住本文最重要的一句话 —— 每个角色一旦对最关注的问题得到了满意的答案,则其它条件都是可以变通和妥协的。
 
  那么作为一名专业的猎头顾问、这三者之间的沟通桥梁,你需要起到怎样的作用呢?如何才能促成这笔交易成功呢?竞彩足球比分即时比分结果分析认为需要做以下几件事情:
 
  一,搞清楚这个企业客户的所有状况,特别是这个企业的战略目标;
 
  二,搞清楚这个企业老板的期望值及真正的关注点;
 
  三,将这个老板的真正想法与HR沟通,重新修改定义JD(岗位说明书);
 
  四,协调老板与HR之间的认知偏差,先让这两者达成共识;
 
  五,在与候选人面试时,先要把企业目前的实际情况及未来目标向候选人陈述清楚,将候选人的期望值及思维圈定在一个可控的范围内;
 
  六,着重考问候选人手头的资源,并提出一些开放性问题(如:在现有条件下,你打算如何发挥手头的资源为企业带来新的价值增长?你将如何把手头的资源与企业现有的资源相结合,拓展新市场?......)。注意:此类问题没有标准答案,最重要的是考察候选人的思维方式及价值观取向;
 
  七,可适当向候选人暗示他关心的“灰色空间”问题,但切记不可明说;
 
  八,在推荐候选人去企业面试前,先把对候选人的评价以文字的形式提交给企业老板及HR。然后致电给他们,再次强调你对候选人的评价意见,以加固他们对候选人情况的认知和了解。
 
  其实说白了,无非就是“先明确、固定双方的期望值,并最终促成双方达成共识”。至于其它的操作流程,其实每家猎头公司、每个猎头顾问都差不多。
 
  一个专业的猎头顾问要做到以上这些,首先要建立起自己的“三大体系”,并以此来影响客户、说服客户。否则,我们自己都思维凌乱,就只能让客户牵着鼻子走,最终茫然失措,陷入抑郁,就如本文开头所说的样子。
 
  所谓 “三大体系”,即:
 
  思维体系
 
  知识体系
 
  价值观体系
 
  而其中的知识体系里,又包含着以下《四大知识》:
 
  1,专业知识
 
  2,行业知识
 
  3,客户知识
 
  4,社会知识
 
  关于“三大体系”、《四大知识》的话题,咱以后再扯!
 
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关于乾坤猎聘
  • 2000年在北京注册成立并开展猎头业务
  • 《中国十佳猎头服务企业》
  • 公司主要负责人曾任多家著名跨国公司HRD
  • 有超过百万份不同行业的高级人才信息
  • 有北京市颁发的《职业中介许可资格证书》
  • 获国际猎头协会《优质猎头服务资质证书》
  • 中国人才交流协会理事会员单位

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