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猎头公司分享初级猎头指南:人才寻访、简历筛选及初次沟通该如何做?
  猎头公司分享初级猎头指南:人才寻访、简历筛选及初次沟通该如何做?
猎头公司
  在信息化高度发达的今天,强大的网络让我们无处遁形。在做人才寻访时我们如何精准定位人才寻访方向,如何有效利用线上线下渠道搜寻优秀人才?如何通过高效筛选简历达到事半功倍的效果。
 
  在中国的猎头市场,有数万家猎头公司、35W+猎头人,但顾问在做单时经常因为“找不到合适的人”而无法推进项目交付。因此,着手制定人才搜寻策略在猎头工作就变得非常关键。
 
  Part.1 顾问总说找不到人,如何做好人才寻访?
 
  1.整理寻访的关键词组列表
 
  通过职位分析、上下游之间的关系,找到大家可以理解的、与之相匹配的关键词。
 
  2.将岗位特有的关键词进行整理
 
  无论是内部顾问、leader、客户、人选,先定位,再进行评级、评分(为什么这样评分),做人才画像,从人才画像到结构化评估。
 
  3.做职位的场景还原
 
  通过JD把职位要做什么事情讲述清楚,顾问要与行业内的候选人进行了解,做什么事情在对应的行业和职能里面找出必要充分条件,从而进行职位的场景还原。
 
  4.进行结构化面试和多维度评分
 
  对候选人要充分的了解,猎头小白要多见候选人,通过家庭背景、言谈举止、穿着打扮等全方位解读候选人,更好的了解候选人并与之维护好关系。
 
  对客户要充分的了解,了解客户的需求及卖点,在潜在客户描述的时候,可以更好的进行需求匹配。
 
  Part.2 如何高效筛选简历,看简历有哪些侧重点?
 
  1.看简历最好的浏览时间是30秒
 
  浏览简历的关键点是看核心工作经验和候选人3年和10年的对比、看候选人的职业晋升通道、看候选人职业发展过程中特殊时间节点的转变;
 
  2.看外部建立先判断简历的真假
 
  网搜的简历大多数会进行美化,顾问要对真假简历把握有度。看跳槽原因、项目经验、学历背景,筛选的逻辑是基于客户需求的优先级、权重进行排列;
 
  3.看工作连续性的逻辑和趋势
 
  不同的行业跳槽频率不同,筛选简历时看候选人每次晋升是通过跳槽完成还是通过内部晋升,亦或是通过工作年限提拔,顾问需要进行一定的把控;了解候选人职业变动的逻辑,工作任职期间的亮点。关注简历中有序的逻辑和瑕疵的逻辑,通过简历了解候选人背后的故事;
 
  4.看简历中候选人的亮点做出有效判断
 
  基于候选人自身的定位以及对资深的价值体现、猎头公司工作的专业度进行亮点筛选,顾问需要对候选人做出客观的评价和判断;
 
  5.看简历通过多个维度更客观的进行评分
 
  首先确定简历方向与职位的匹配度,其次再确定其职位属性,最后根据人才画像和关键词对比候选人胜任力模型。
 
  Part.3 首次与候选人沟通如何更加高效?
 
  1.术业有专攻,人选是最好的老师
 
  如果是虚心求教、足够坦诚,大多数候选人会愿意讲解。因此顾问要多与候选人沟通,从而挖掘更多信息;
 
  2.对于寻访,尽量选择面谈
 
  寻访过程中避免微信沟通,同样的问题通过微信会花费更多时间,电话沟通比微信更加简单高效,见面则可以更好看到彼此的状态,在面谈过程中,可以通过言谈举止及微表情判断信息的真伪,从而达到寻访目的;
 
  3.客户与候选人之间的面试尽量三方皆参与
 
  可通过视频进行面试,视频的交互性更强、沟通更加方便、信息密度更强,可采取建立微信沟通群的方式,从而更好的进行流程把控;
 
  Mutualhunter
 
  做人才寻访不能仅看简历,顾问要懂得关注客户的需求及候选人的匹配度。
 
  顾问不是简历的搬运工,而是发现简历背后人选的能力,从而为之创造价值。
 
  很多时候问题和障碍都是自己设定的,自我设限是猎头成功最大的绊脚石,愿每一位顾问都能专注而高效,找到自己行之有效的人才搜寻方法!
 
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关于乾坤猎聘
  • 2000年在北京注册成立并开展猎头业务
  • 《中国十佳猎头服务企业》
  • 公司主要负责人曾任多家著名跨国公司HRD
  • 有超过百万份不同行业的高级人才信息
  • 有北京市颁发的《职业中介许可资格证书》
  • 获国际猎头协会《优质猎头服务资质证书》
  • 中国人才交流协会理事会员单位

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