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猎头公司解析:从招聘困境到中国企业人才之痛
  猎头公司解析:从招聘困境到中国企业人才之痛
猎头公司
  在阐述自己观点之前,我想先讲几个故事。
 
  某一家知名企业,hr发出招聘需求的时候特别强调,所有的岗位非985、211不看,如果研究生学历是985、211但是本科学校一般的话也不予考虑,并且该企业还列出了一些人才来源公司的名单。
 
  我们按照企业的人才画像定向寻访,有一个10年以上工作经历的人选非常符合企业要求,工作履历非常靓丽,经验技能仿佛就是为这家企业量身定做的。于是我们马上很欣喜地联系该人选,与人选沟通企业的职位背景及定位。该人选的自我评估,也是非常匹配企业的需求,然而当我们做好人才报告递交给企业Hr后,最终等来的反馈是该人选所在的大学虽然现在是211高校,但是他当年所在的专业系别并不是211,于是该人选被在简历筛选阶段就被淘汰。
 
  从这个案例我们可以看出,这一类的企业在选人的时候,把人才的学历当做是第1个筛选的条件,学历不符合,一切免谈。哪怕你在这10年中,积累了更多的职业经验,有更好的职业经历,然而在学历面前,一切都显得那么苍白。
 
  这类企业并不是我们遇到的唯一现象,经过样本归因我发现了一个有趣的现象,一些偏传统的行业或者传统型垄断企业会比较看重学历。
 
  那么学历重不重要呢?通常来讲,学历对于毕业生求职相对会比较重要,它是一个敲门砖,好的学历在一定程度上能够反映出人选的学习能力和未来的成长潜力,但是,它一定不是一个放之四海而皆准的判断标准,尤其是对于那些有多年工作经验的人来说,或许职业经历对一个人才的成长是更重要的决定因素。
 
  既然有的企业认为学历那么重要,那么是否单单靠一个靓丽的学历背景就可以判断这人一定是人才吗?
 
  有一次在帮一家企业做寻访的时候,看到一位名校出身并且第1份职业背景非常好的人选,与该人选沟通后了解到,他因为名校出身毕业之后校招进了一家知名企业,但是该人选在这家企业工作不到一年,由于不喜欢他的那个岗位定位就又跳槽去了另外一家企业。
 
  在第2家企业,又因为各种原因在一年左右的时间跳槽进了第3家企业。如此反复,他毕业6年,换了4家企业。我跟他深入沟通,并与企业确定用人标准后,最终放弃推荐此人。
 
  我们可以看到,他6年时间换了4家企业,每一家企业的沉淀是1~2年的时间,所以可以判断,该人选在每一家企业其实并没有深入的积累,且频繁的跳动以及职业性质的转变显示该人选对自己的职业定位极其不清,没有明确的职业规划。当时我看到这个人选的职业经历感到挺痛心的,所以即使放弃了推荐,我还是跟他进行了一个关于职业生涯规划的话题沟通,希望在他职业生涯的前期不要走太多的弯路,能够在每个职业的驿站走得更踏实更稳,把根扎得更深。拉长周期来看,其实每一段深耕的职业经历,都是一个人最宝贵的财富。
 
  再举一个相反的用人标准的例子。曾经接触过一个名校出身的创始人,他在招人的时候非常反感唯学历论,甚至他对人选的职业经历也都不是特别看重,而是会更多地考察一个人的思维。他的筛选方式是:给人选出一个课题,通过人选对这个课题所给出的方案做出用人判断。同时他也很关注人选的工作态度、合作性、韧劲以及价值观,他的观点是一个团队在一起做事情对大方向有共同的认知很重要,这也就是我们常说的良好的绩效来自于态度胜于能力。
 
  那么在目前经济全球化的形势下,人才如何做好自我的定位与规划呢?
 
  有人可能会说,成为国际化的人才,有了学历,再加上国际名企以及外语就够了。那么有了这三要素真的足够吗?我们再来看一个人选的例子。
猎头
  某人选A女士,毕业于海外不错的学校,毕业后就职于一家知名美国公司的中国分公司从事人力资源工作,工作稳定性也很高,她在这家公司工作5年,没有其他职业经历。
 
  我在看她简历的时候,发现一个问题,她对工作的描述全都是一些基础性的工作。跟她沟通之后,了解到她求职是因为在那家公司工作5年,发现她的薪酬增长远远低于她的同学。当然,她所在的那家美国公司是一家伟大的公司,对员工非常包容,没有业绩压力,而她所从事的人力资源工作更多的是服务员工,营造良好的企业氛围。
 
  我坦诚地向她说明他简历中的问题,比如作为一位工作5年的人力资源从业者,简历中描写的工作看起来都是非常基础性的工作。这对于一个有5年工作经历的人来说,如果按照简历中所描述的工作状态,那她的人力资源专业度严重缺失,且缺乏系统化思维,没有发挥出作为一个有5年经历的职业人所应体现的职业价值。我建议她能以一个更高的视角去提炼一下自己的简历,发现自己真正的工作价值。
 
  于是我告诉她,你如何呈现你的职业经历反映了你如何看待你的工作,并能预示你未来职业的发展高度。
 
  这正如那3个建筑工人的故事,3个工人在建筑工地上砌砖,有人问他们在做什么?第1个工人悻悻地说,没看到吗?我在砌砖;第2个人认真地回答,我在建大楼;第3个人快乐地回应,我在建一座美丽的城市。10年之后,第1个工人还在砌砖,第2个工人成了建筑工地的管理者,第3个工人则成了这个城市的规划师。思想有多远,我们就能走多远。
 
  从上面的经历我们可以看到,名校+名企+外语,并不能与人才划等号,而名校+国际名企+流利的外语,也并不能与人才国际化划等号。那么我们再看一看中国市场上企业在选人用人的时候如何定义人才。
 
  我们都知道,中国有强大的人口基数,所以中国的互联网目前实际已经领先全球。一大批涉及人工智能、大数据,云计算的尖端科技已在全球保持着领先地位。
 
  我们在招人的时候,发现中国的人才分布有一个有趣的特点。比如金融行业的优秀人才很多都是有海外求学经历的,但是在互联网行业,人选来自国内名校的看起来更具优势,甚至很多人选本身的学校其实并不优秀,但是因为有很多好项目的实操经验,也会使得其选在市场上具有比较强的竞争力。
 
  此种现象导致一般互联网行业招人不是太看重人选是否有海外经历,甚至海外经历并不能成为人选的一个优势。像腾讯阿里这一类的公司其实是非常务实的,他们基本上践行了不拘一格降人才的原则。反而一些偏传统类的企业,正如我们前面的例子所述,比较看重人选的学历背景,甚至有些企业非985、211不看。但是因为腾讯阿里这一类的头部公司对人才有一定的导向作用,导致一直以来在互联网行业有实操经验的工程类人才比较吃香。
 
  我曾经跟不同的互联网企业HR交流过这个问题。中国互联网的发展相对其他国家十分迅猛,所以国内互联网公司人才的市场竞争力比外企的竞争力更大。而外企因为其研发中心一般是设在国外,国内的IT人员很少有机会接触到顶层产品设计层面,故导致在国内互联网公司发展的IT人员更受市场欢迎。
 
  这个现象可能会让大家觉得做IT行业在国内发展市场已经足够大,所以也没有必要去向国外学习更多的新技术,可能很多时候国外还要向我们学习。尤其是前几年,移动互联网刚火的时候,很多外企的IT人员纷纷涌向了国内的互联网公司,而国内互联网公司因为一直不擅长做国际化(甚至包括腾讯的产品),因此大家只关注国内的市场和用户的需求。这种现象导致很多技术人员会把更多的目光向内看,而没有把关注点放在如何提升自己国际化的思维和方向上。
 
  近观这两年,人工智能、机器人、大数据、云技术等领域的兴起,很多领域需要更多国际间的交流协作,企业对人才的风向标似乎有了一些转变。
 
  大家都看到,中国的移动互联网的市场份额基本上已经被瓜分的所剩无几,各大巨头们也在纷纷寻找其他的发展空间。出海发展是未来提升行业天花板的一个有效的途径。未来中国一定会发展出一大批的真正的国际化的公司。
 
  那么对于人才来说,如何顺应中国企业国际化发展背景下对人才的需求呢?
 
  举一个我在帮企业招聘过程中遇到的人才定位案例。某企业是世界500强,在国际化的道路上已经发展了很多年,世界各地都有它的研发中心,在各地也招聘了一些技术人员。
 
  但是对于中国人来说,这些企业更愿意用中国人去管理他们的国际化团队。然而在实际操作过程中管理者发现,中国企业离真正的国际化还有一段很长的路要走。
 
  所谓的国际化,不仅仅是指在国外设立办公室,在当地招聘员工,更多的还是如何将中国的文化与国外的文化很好地做有效的承接。
 
  他们发现虽然走出去了,但是大家的邮件沟通还是更喜欢用中文,很难实现国际化的真正转换。在这个过程中,企业其实更需要一些有国际化思维的人,能够带领一个跨文化的团队共同协作。
 
  这家企业收购了国外的一家高科技公司,包括在全球各地设立研发中心。对于技术人员来说,完成一项任务有时候需要跨国家跨团队的协作。这家企业当时需要招聘一个人工智能的中国区域负责人,未来要按照全球的leader去培养。由于负责人工智能的一个部分,他的工作需要与国外的其他团队频繁协作后才能完成,所以要求这个人选要英文非常好。
 
  我推荐了一个人选,他曾经在外企工作,工作地在中国,下属也全部在中国。他在外企经常用到英语,主要以写邮件为主,与国外同事每周都有工作会议,以汇报为主。那么大家想一想,他的这一段经历,对于国际化的岗位是不是够用呢?
 
  后来企业的HR跟他测试了一下英文,最后的结论是他还不能够完全胜任这个岗位。他过往的外企经历,主要是通过邮件处理日常工作,英文口语交流无法达到深层次的探讨。而所有工作要做到更高的层面,其实都是沟通的问题。作为一般的技术人员,普通的英文交流可能足够,但是如果往更高层次发展,或者是走向更高管理岗位的话,国际化一个必备的要素就是能够用英文达到深层次的交流。
 
  即使你在一家国内公司,但是因为公司要出海将面临更多的国外员工以及复杂的文化背景,所以,能够应付深层次的交流, 拥有多元化的思维能力以及理解不同文化的差异会成为更高岗位的一个必须条件。
 
  比如TCL国际化的失败就是文化整合的失败。我的另外一个客户在招聘某一个高端技术管理岗位的时候也强调必须要海归,就是考虑到深层次的语言交流及文化问题。甚至包括建筑行业也同样存在这一问题。很多大型的地标性建筑设计团队都是由不同文化背景的人组成,这样考虑是因为来自不同的国家的人本身带有不同的文化背景,这些不同背景的人能带来更多元的思维和创意。
 
  我们可以看到,随着中国企业国际化的进程,将自己打造成国际化思维的人才是打破职业天花板的一个有效的途径。成为国际化人才,并不仅仅是限于提升英文水平,更多的是要有多元化的思想和国际化的思维。
 
  我们看到很多人英语非常好,他们在跟国际人士交流的时候,对方所表达的字面意思他都完全听得懂,但是他却很难明白字面意思背后所表达的含义,这就会造成西方人在谈论一个话题的时候彼此之间会心一笑,但是唯独你不明白他们为什么笑,这就是语言背后所赋予的文化层面的东西,这种文化的差异会产生跨文化融入的问题。
 
  尤其是作为管理者,你要明白每个人语言背后真实的语义传递,这样你才真正具有打造自己国际化团队的实力,从而使团队实现国际间的有效协作。否则,英文水平再好,如果缺少多元化思维,也无法真正带领出one team的团队。
 
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关于乾坤猎聘
  • 2000年在北京注册成立并开展猎头业务
  • 《中国十佳猎头服务企业》
  • 公司主要负责人曾任多家著名跨国公司HRD
  • 有超过百万份不同行业的高级人才信息
  • 有北京市颁发的《职业中介许可资格证书》
  • 获国际猎头协会《优质猎头服务资质证书》
  • 中国人才交流协会理事会员单位

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